弁護士の畠田です。
今回のコラムでは「問題社員との契約解消」についてお話します。
顧問企業様からよくあるご相談の中で、問題社員との契約解消に関するご質問が多数見受けられます。
問題社員としては、遅刻・無断欠勤を繰り返す社員、能力不足・協調性不足の社員、業務時間中に私的行為を繰り返す社員、パワハラ・セクハラ行為を行う社員、上司への恫喝行為を行う社員等が問題社員として類型化できるかと思われます。
よくある質問としては、問題社員に注意していた際に感情的になってしまいその場で解雇をしてしまったが法的リスクはあるか、能力が不足する社員を注意指導なく解雇してもいいか、等様々な内容のものが挙げられます。
この点について、判決により、会社側の解雇行為が無効とされた場合には、解雇期間中の賃金支給という相当大きな経済的負担が生じうることになります。
また、当該労働者が労働組合等に所属していた場合には、解雇無効確認訴訟が提起されていることが世間に流布され、当該企業のレピュテーションリスクも生じることとなりますし、また労働基準監督署から目をつけられてしまう可能性もあります。
そこで、上記のリスクを避けるためにも問題社員との契約解消については、慎重に手続をすすめていく必要があります。
問題社員対応は個々の問題行為によって対応は異なりますので、今回のコラムのみで上記の問題社員の類型すべての対応を記載することはスペースの都合上出来ません。
そこで、今回のコラムでは問題社員との契約解消の基本事項だけサクッとお伝えします。
まず、大前提として認識していただきたい基本知識として、労働法は労働者の地位に強度の保護を与えています。
具体的には、労働契約法１６条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用されたものとして、無効とする」と規定されており（解雇権濫用法理といいます。）、解雇が有効とされためには、解雇行為が客観的にみて合理的と言える場合に限定されています。
これは労働者という立場が当該人物の生活の糧となっているため、簡単にその立場を失わせることは出来ない、という考えに基づいています。
特に新卒一括採用がされる日本では新卒社員との契約解消は慎重になされなければならないと考えられています。
そのため、会社が行う契約解消行為（解雇）が適法となるためには高度のハードルが設けられています。具体的には、裁判所が解雇の有効性を判断するうえで重要なポイントは以下の２つです。
①解雇事由（問題行動）に該当する事実の存在（解雇事由）
②問題社員の改善させるための十分な改善手続を実施されているか（解雇の相当性）
上記①②のポイントを満たすために特に注意していただきたいことは、徹底した証拠化を図ることです。
これは、残念ながら企業様からのご相談がされた段階で証拠がなく、解雇無効確認訴訟において勝訴を勝ち取ることが難しい案件が散見されるため、特に強調したい点でもあります。
具体的には、
①問題社員の問題行動の記録
※業務日誌でもいいので逐一記録してください。定期的な観察・記録は必須と考えてください。
②問題行動に対し面談を行い注意指導の実施及び
※面談において口頭上注意指導するのみならず改善指導書（書面）の交付も行いましょう。問題社員からの受領に関する署名・押印も取得してください。また面談内容はレコーダーで録音をしておくと良いでしょう。また、注意指導を行った際の問題社員の対応についても記録してください。
③②が行われてもなお改善がなされない場合には懲戒処分を実施
※いきなり強度の懲戒処分を行うのではなく穏当な処分（例えば譴責等）から行いましょう。
④②③を繰り返してもなお改善がなされない場合は退職勧奨による合意退職を目指す。
※契約解消を実施する目前の段階に至っていますが、合意退職の方が事後的に紛争化するリスクは少ないのでまずは合意退職を目指しましょう。
⑤合意退職ができないようであれば、普通解雇による契約解消の実施。
※懲戒解雇が適法とされるハードルは極めて高いので懲戒解雇ではなく普通解雇を選択される方がリスクが低いです。
以上のとおり、問題社員との契約解消の基本となりますが、正直なところ、今回のコラムでは詳細なノウハウについて書ききれていません。
問題社員対応に関しては、多数の裁判例がださされており、この点についてもお伝えしたいところです。
新久総合法律事務所では、問題社員との契約解消に関し詳細なノウハウを有し、また、対応実績も豊富です。
問題社員対応に悩まれている企業様がいらっしゃいましたら遠慮なくご相談ください。
